Contrato de trabajo: tipos, periodo de prueba y cláusulas
Contrato de trabajo: tipos, periodo de prueba y cláusulas
Un contrato de trabajo se firma en veinte minutos y se discute durante años. Cuando llega un reclamo laboral, la pelea casi nunca es sobre el despido en sí: es sobre lo que el contrato no dijo. Si existía subordinación, cuál era el salario real, qué periodo de prueba se pactó, quién debía afiliar al trabajador a seguridad social. El documento firmado —o el que nunca se firmó— termina siendo la prueba central.
Este artículo ordena lo que un dueño de pyme, un jefe de recursos humanos o un contador necesita tener claro: los tres elementos que hacen laboral un acuerdo, los cinco tipos de contrato, el periodo de prueba, las cláusulas que sirven y las que no, y un ejemplo de un contrato a término fijo de seis meses con su cuenta de días. No es asesoría legal: es el mapa para preguntar bien antes de firmar.
Los tres elementos que convierten un acuerdo en contrato de trabajo
Todo contrato de trabajo se sostiene en tres elementos: actividad personal, subordinación y salario. Si falta uno, no hay relación laboral, por más que las partes firmen un documento con otro nombre.
- Actividad personal. La persona contratada ejecuta el trabajo con su propio esfuerzo. No puede enviar a un reemplazo a cumplir la tarea ni repartirla entre terceros sin autorización.
- Subordinación. La empresa da órdenes, fija horarios, controla la forma y el momento del trabajo y puede sancionar disciplinariamente. Es el elemento que más se discute en un pleito, porque no aparece en el papel: aparece en la operación diaria.
- Salario. Existe un pago como contraprestación directa del servicio, sea por mes, por día, por hora o por destajo.
El nombre del contrato no decide nada. Un documento titulado «prestación de servicios» no vuelve civil una relación con horario, órdenes y pago fijo. Pesa la realidad de la ejecución: correos, registros de asistencia, transferencias y testigos.
Los cinco tipos y para qué sirve cada uno
La ley colombiana reconoce cinco modalidades de contrato de trabajo. Elegir mal el tipo no es un detalle de forma: cambia la duración, la forma de terminar y el costo de una salida anticipada.
- Término indefinido. No tiene fecha de vencimiento y es la figura general cuando no se pacta un plazo. Da estabilidad y obliga a la empresa a sostener el cargo en el tiempo.
- Término fijo. Tiene un plazo cierto, con un máximo de tres años, y es prorrogable. Sirve para reemplazos temporales, proyectos con fecha de cierre y picos de demanda.
- Por obra o labor. Dura hasta que termina la obra o la labor contratada: un montaje, una construcción, una implementación, una cosecha. El final no es una fecha del calendario sino un hecho verificable.
- De aprendizaje. Combina formación y práctica, con reglas propias distintas a las del contrato ordinario. Se usa para aprendices vinculados a un programa.
- Ocasional o transitorio. Cubre trabajos de menos de un mes, para actividades que no forman parte del giro habitual de la empresa.
El contrato de prestación de servicios no está en esta lista porque no es laboral: es civil. Lo tratamos aparte porque es la frontera donde se pierden más casos.
| Tipo | Duración | Indemnización al terminar | Periodo de prueba | Uso típico |
|---|---|---|---|---|
| Indefinido | Sin fecha de vencimiento | Sí, si se termina sin justa causa | 2 meses | Cargos permanentes de la operación |
| Término fijo | Plazo cierto, máximo 3 años, prorrogable | Al vencer el plazo no; antes del plazo y sin justa causa, sí | Una quinta parte del plazo, sin superar 2 meses | Reemplazos, proyectos con fecha, demanda estacional |
| Por obra o labor | Hasta terminar la obra o labor | Al terminar la obra no; antes y sin justa causa, sí | Se pacta por escrito; confirmar el límite aplicable | Construcción, montajes, implementaciones |
| De aprendizaje | El plazo del programa de formación | Al cerrar el programa no; antes, según el caso | No aplica el régimen general | Aprendices en formación |
| Ocasional o transitorio | Menos de un mes | Al terminar la labor no | No aplica en la práctica | Actividades ajenas al giro habitual |
Dos advertencias. La columna de indemnización describe el efecto normal de cada tipo, no una regla automática. Y el periodo de prueba solo existe si quedó escrito: si el contrato no lo menciona, no se puede invocar después.
Prestación de servicios: la frontera que más pleitos genera
El contrato de prestación de servicios es civil. Se usa para un resultado concreto, con un contratista que organiza su tiempo, trabaja con sus herramientas y asume su riesgo. Ahí no hay subordinación ni salario: hay honorarios, y el contratista responde por sus propios aportes.
El problema aparece cuando la práctica contradice el papel. La persona firma como contratista, pero cumple horario de oficina, recibe órdenes directas, reporta cada semana a un jefe, usa el computador de la empresa y cobra lo mismo todos los meses. Ahí un juez puede declarar relación laboral, aunque el documento diga otra cosa.
La consecuencia no es simbólica: la declaración arrastra prestaciones, indemnizaciones y aportes dejados de pagar sobre todo el tiempo trabajado. Lo que se ahorró en el mes se vuelve un pasivo con intereses. La prueba no está en el contrato sino en la operación: horarios, correos con instrucciones, control de vacaciones, uniformes. Si esa evidencia existe, el rótulo civil no resiste.
Periodo de prueba: cuánto dura y qué efecto real tiene
El periodo de prueba tiene dos reglas de duración y una formalidad que no se puede saltar.
- En el contrato a término indefinido: 2 meses.
- En el contrato a término fijo: una quinta parte del plazo pactado, sin superar 2 meses.
- Debe constar por escrito.
Durante ese lapso cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin indemnización. Pero «sin indemnización» no significa «sin derechos»: el salario de los días trabajados, las prestaciones causadas y las vacaciones pendientes se pagan igual. El periodo de prueba no suspende la afiliación a seguridad social.
Si el contrato fija un plazo de prueba, deben quedar la fecha de inicio y la de cierre, no una frase suelta. Cuando el periodo termina y la persona sigue trabajando, la salida posterior ya se rige por las reglas del despido.
Qué debe decir el contrato, aunque sea verbal
El contrato de trabajo puede ser verbal y sigue siendo válido. El problema es la prueba: en una discusión sobre salario o jornada, quien no tiene nada escrito queda en desventaja. El escrito, incluso sencillo, resuelve cinco datos mínimos.
- Salario. Valor, forma de pago y periodicidad. Si hay comisiones o bonificaciones, la regla para calcularlas.
- Jornada. Horas al día y a la semana, días de descanso y cómo se manejan los turnos.
- Funciones. Qué hace la persona y hasta dónde llega su responsabilidad. Es la cláusula que evita discusiones sobre tareas improvisadas.
- Lugar de trabajo. Sede, ciudad o modalidad, y qué pasa si la empresa necesita movilidad.
- Duración. Indefinida, plazo fijo con fecha de cierre, o hasta el fin de la obra.
A esos cinco se suman los datos de las partes, la fecha de inicio y la referencia a la afiliación. Si el contrato es verbal, conviene dejar una comunicación escrita con estas condiciones y archivarla con los soportes de afiliación.
Cláusulas útiles y cláusulas que no sirven
Una buena cláusula no protege solo a la empresa: deja claro qué se espera de cada parte, para que el conflicto se resuelva con el texto y no con interpretaciones. Estas son las que aportan.
| Cláusula | Qué resuelve | Cuidado |
|---|---|---|
| Funciones y alcance | Define tareas, nivel de decisión y a quién reporta | Debe describir el cargo real, no uno ideal |
| Jornada y disponibilidad | Fija horarios, turnos y horas extras | No puede reducir los mínimos legales |
| Lugar de trabajo | Evita discusiones por traslados | Debe indicar si hay movilidad y en qué condiciones |
| Confidencialidad | Protege información de clientes, precios y procesos | Definir qué es confidencial y por cuánto tiempo |
| Propiedad intelectual | Aclara a quién pertenecen los desarrollos y contenidos creados | Debe cubrir el trabajo hecho durante la relación |
| Exclusividad | Limita el trabajo simultáneo para terceros | Puede ser ilegal si restringe la libertad de trabajo sin contraprestación |
| Terminación | Ordena el preaviso, la entrega del cargo y la liquidación | No puede eliminar la indemnización legal |
| Datos personales | Explica para qué se usa la información del trabajador | Debe respetar la autorización y la finalidad |
Del otro lado están las que no protegen a nadie. No son válidas las que hacen renunciar a derechos ciertos, como prestaciones o indemnizaciones, ni las que imponen multas al trabajador. Tampoco sirve firmar que se renuncia a la seguridad social o que el salario ya incluye todo: esas cláusulas no evitan el reclamo, lo confirman.
La exclusividad merece párrafo aparte: es legítima cuando protege un interés real y va acompañada de una contraprestación clara, y es un problema cuando impide trabajar en el oficio sin pagar nada por esa restricción. En la duda, revísela con un abogado antes de meterla en una plantilla para toda la nómina.
Jornada, salario y afiliación desde el primer día
Hay tres mínimos que el contrato no puede bajar por acuerdo entre las partes: la jornada, el salario y la seguridad social.
La jornada pactada debe respetar los límites legales y el descanso obligatorio. El salario debe cubrir al menos el mínimo vigente, en cualquiera de sus modalidades de pago. Ese mínimo y el auxilio de transporte cambian cada año: no se fijan de memoria, se verifica el valor del año en que se firma.
La afiliación corre desde el ingreso, no desde el segundo mes ni desde la firma del contrato escrito. La empresa registra al trabajador en la planilla y lo afilia a EPS, pensión, ARL y caja de compensación. Un trabajador sin afiliación no es un ahorro: es un pasivo con intereses y un riesgo inmediato si hay un accidente.
Ejemplo: contrato a término fijo de seis meses con periodo de prueba
Una empresa vincula a una persona el 1 de marzo con contrato a término fijo de seis meses. El contrato vence el 31 de agosto. Así se ve el calendario y qué efecto tiene cada hito.
| Fecha o hito | Qué ocurre | Efecto práctico |
|---|---|---|
| 1 de marzo | Ingreso y firma del contrato a término fijo | Afiliación a EPS, pensión, ARL y caja, y registro en planilla desde ese día |
| Del 1 de marzo en adelante | Periodo de prueba de 36 días, pactado por escrito | Una quinta parte de los 6 meses, por debajo del tope de 2 meses |
| 15 de abril | La empresa decide terminar el contrato | Si la salida cae dentro del periodo de prueba, no hay indemnización; se pagan los derechos causados. Si el periodo ya venció, aplica el régimen del despido sin justa causa |
| 31 de agosto | Vencimiento del plazo pactado | Liquidación final y, si no hay prórroga, aviso con 30 días de anticipación |
La cuenta es así: seis meses divididos entre cinco dan 1,2 meses, que equivalen a 36 días. Como 36 es menos de 2 meses, el pacto respeta el tope. Si el plazo hubiera sido de doce meses, la quinta parte serían 72 días, y ahí manda el límite: se pactan 2 meses, no 72 días.
Hay un detalle que pasa inadvertido: los 36 días contados desde el 1 de marzo llegan a los primeros días de abril. Una terminación el 15 de abril, entonces, probablemente ya está fuera del periodo de prueba, y el análisis cambia: entra la justa causa, la indemnización y la prueba del despido. Por eso la fecha de cierre debe quedar con día, mes y año.
Al vencer, la liquidación incluye días trabajados, cesantías e intereses, prima proporcional, vacaciones pendientes y aportes. Si la empresa no prorroga, debe avisar con 30 días de anticipación; si el aviso llega tarde, queda abierta la discusión sobre una prórroga tácita.
Cómo se termina cada tipo de contrato
Las causas son parecidas en todos los tipos, pero el efecto económico cambia según la modalidad.
- Mutuo acuerdo. Las dos partes deciden terminar. Conviene documentarlo por escrito con la liquidación aceptada.
- Renuncia. El trabajador decide irse. Hay preaviso y liquidación de derechos causados.
- Justa causa. La empresa termina por una falta comprobada, con proceso disciplinario y pruebas. Sin justa causa probada, la salida se convierte en despido indemnizable.
- Sin justa causa. La empresa termina sin motivo legal. Genera indemnización, además de la liquidación.
- Vencimiento del plazo. Propio del término fijo. Al llegar la fecha, el contrato termina sin indemnización si se respetó el aviso.
- Fin de la obra o labor. Propio del contrato por obra. Termina cuando se acaba lo contratado, no cuando se agota el presupuesto.
- Durante el periodo de prueba. Cualquiera de las partes termina sin indemnización, con los derechos causados.
En el término fijo hay una discusión que se repite: la prórroga. El contrato puede renovarse, y se renueva cuando las partes siguen ejecutándolo. El problema aparece cuando el mismo cargo se cubre con contratos fijos uno tras otro durante años: la discusión sobre si la relación era indefinida se abre sola, y cuesta explicar por qué un cargo permanente nunca se volvió indefinido.
Errores que convierten un contrato civil en laboral
Estos son los errores que más se ven en la operación diaria.
| Señal en la operación | Qué demuestra | Consecuencia probable |
|---|---|---|
| Horario fijo impuesto y control de entrada | Subordinación | Relación laboral declarada |
| Pago mensual idéntico, sin factura por resultado | Salario encubierto | Prestaciones calculadas sobre esos pagos |
| Exclusividad sin contraprestación | Dependencia económica | Cláusula cuestionada y relación laboral |
| Equipos, software y correo de la empresa | El trabajador no aporta sus medios | Refuerza la subordinación |
| Órdenes directas y reportes semanales a un jefe | Poder de dirección | Prueba documental en correos |
| Vacaciones autorizadas y evaluaciones de desempeño | Control propio de un empleado | Indicios acumulados |
| Uniforme, carné y reglamento interno aplicado | Integración a la organización | Difícil sostener el contrato civil |
El error de fondo es tratar la contratación como un tema de formato. Cambiar el nombre del documento no cambia la naturaleza del vínculo; cambiar la operación sí. Si alguien debe estar disponible en un horario, recibe instrucciones y cobra lo mismo cada mes, el camino correcto es un contrato de trabajo con afiliación. El segundo error es no documentar: sin contrato escrito, funciones y soportes de afiliación, cualquier reclamación se resuelve con la versión de quien la presenta.
Qué preguntar antes de firmar
Antes de firmar un contrato, o de reutilizar la plantilla del año pasado, revise seis puntos.
- ¿El tipo de contrato corresponde al cargo real? Un cargo permanente no debería cubrirse con una cadena de contratos fijos.
- ¿El periodo de prueba está escrito, con fecha de inicio y de cierre, y respeta el tope de 2 meses?
- ¿El salario cumple el mínimo vigente del año y está separado de auxilios y bonificaciones?
- ¿La jornada pactada respeta los límites legales y los descansos?
- ¿Las funciones descritas son las que la persona realmente va a ejecutar?
- ¿La afiliación a EPS, pensión, ARL y caja quedó registrada en la planilla desde el primer día?
Si alguna respuesta es «no» o «después lo arreglamos», el contrato no está listo. Corregirlo antes de la firma es más barato que explicarlo en una conciliación.
Un cierre honesto antes de decidir
Este artículo no sustituye a un abogado laboral ni al contador. Los matices dependen del caso: funciones móviles, varias sedes, una cadena de contratos fijos que ya lleva años o un contratista que en la práctica cumple horario. Ahí no conviene resolver con una plantilla descargada: la corrección tiene costos que se acumulan hacia atrás.
Lo que sí se puede hacer hoy es ordenar lo básico: revisar los contratos vigentes, verificar que el periodo de prueba esté escrito con fechas, confirmar que cada persona está afiliada desde su primer día y separar en la contabilidad el costo real de cada cargo. Cuando la empresa maneja varios tipos de contrato y aportes, un sistema de gestión administrativa y contable evita que esa información se pierda en hojas de cálculo sueltas; Kardex Tauro es una de las herramientas que cubren ese control. La decisión jurídica se consulta con quien responde por ella.
