Modelo de avaliação de desempenho em Word (download grátis)

Modelo de avaliação de desempenho em Word (download grátis)

A avaliação de desempenho é a conversa formal em que gestor e colaborador revisam, com dados na mesa, o que foi alcançado no período, como foi alcançado e o que vai mudar no período seguinte. Sem um formulário escrito, essa conversa fica apenas em impressões: cada lado lembra o que lhe convém e, um mês depois, ninguém sabe o que foi combinado. Por isso as equipes de Recursos Humanos das empresas menores acabam procurando um modelo simples, em Word, que possa ser assinado no mesmo dia e arquivado na pasta do trabalhador.

Este modelo de avaliação de desempenho em Word resolve esse ponto. Ele traz as seções que realmente se usam: dados da avaliação, uma tabela de competências com a nota e a evidência que a sustenta, os objetivos do período com o seu cumprimento, o resultado com pontos fortes e pontos a melhorar, e um plano de melhoria com responsável e data de acompanhamento. Não há notas automáticas nem cálculos: você define a escala e a escreve no formulário.

O modelo é pensado para gestores que nunca avaliaram ninguém, para empresas pequenas que querem organizar o processo uma vez por ano e para o Recursos Humanos que precisa de um registro assinado e comparável entre áreas. Funciona igual em um depósito, em uma loja ou em um escritório administrativo; o que muda são as competências e os objetivos, não a estrutura.

Vale esclarecer desde o início o que este documento é e o que ele não é. Ele é o registro de uma conversa de trabalho apoiada em fatos do período: entregas, prazos, qualidade, ocorrências, resultados. Não é um julgamento sobre a pessoa, não é uma medida disciplinar e não substitui os procedimentos internos da empresa. Quando o avaliador entende essa diferença, a reunião deixa de ser uma formalidade incômoda e começa a produzir acordos úteis.

O que é a avaliação de desempenho

É um formulário de uso interno que registra por escrito três coisas: o que se esperava do colaborador no período, o que foi alcançado e o que foi combinado para o período seguinte. Ele é assinado no fim da reunião, uma cópia é entregue ao trabalhador e o original é arquivado. O seu valor não está na nota, mas na evidência: se o avaliador escreve que o colaborador cumpriu, mas não anota a entrega, a data ou o indicador que sustentam essa avaliação, o formulário perde força e a conversa vira opinião contra opinião.

A avaliação de desempenho tem também uma função organizacional: obriga a empresa a definir o que espera de cada cargo. Um formulário cheio de conceitos vagos e sem critérios deixa o trabalhador sem saber o que está sendo medido. Um formulário com competências nomeadas, objetivos escritos e evidências concretas permite que ele entenda o que deve repetir e o que deve mudar, e dá ao gestor uma base objetiva para decidir sobre treinamento, transferências ou reconhecimento.

Para que serve

• Registrar por escrito os acordos do período e encerrar a discussão sobre o que foi ou não conversado.
• Identificar necessidades reais de treinamento a partir das competências com nota baixa e da evidência registrada ao lado delas.
• Sustentar decisões de pessoal com fatos do sistema, e não com percepções: reconhecimento, planos de melhoria, mudanças de função.
• Organizar o acompanhamento: o plano de melhoria com responsável e data transforma a avaliação em tarefas verificáveis.
• Dar ao colaborador uma ideia clara do que se espera do seu cargo e de como isso é medido.
• Construir um histórico comparável entre períodos, áreas e gestores diferentes.

O que o modelo inclui

As seções são as mesmas que aparecem no arquivo baixado. A tabela resume o que se escreve em cada uma.

Como as competências são avaliadas

O modelo já traz seis competências e, para cada uma, duas colunas: a nota e a evidência ou comentário. Antes da reunião vale revisar o que se observa em cada uma, para não avaliar por simpatia nem por um único episódio isolado.

Como usar, passo a passo

1. Abra o arquivo no Word e substitua o nome da empresa e os dados do cabeçalho pelos da sua organização. Revise também o rodapé, onde ficam o nome da empresa e o contato.
2. Atualize a tabela de controle do documento: código, versão, data e responsável. É esse código que permite citar o formulário em outros procedimentos internos sem confusão.
3. Ajuste as competências à sua realidade. Mantenha entre cinco e sete; se o formulário pedir uma lista mais curta, retire as que não se aplicam em vez de dar a mesma nota a todas.
4. Defina a escala antes da reunião e escreva-a no formulário. Uma escala simples de um a cinco níveis, com uma frase explicando cada nível, é mais útil do que uma escala longa que ninguém lembra.
5. Reúna as evidências do período: entregas, datas, indicadores e mudanças no cargo. Se a informação estiver espalhada, peça com antecedência; chegar à reunião sem dados garante uma nota por impressão.
6. Preencha a tabela de objetivos com as metas combinadas e com o resultado real. Se um objetivo mudou no meio do período, deixe anotado: a mudança também é informação.
7. Faça a reunião e preencha o formulário com o colaborador presente, e não antes. As notas e os comentários são escritos durante a conversa, com a evidência à vista.
8. Redija o plano de melhoria com ações concretas, um responsável e uma data de acompanhamento. Feche com a assinatura do avaliado, a do avaliador e a do Recursos Humanos, e entregue a cópia.

Erros frequentes antes de assinar

• Dar nota sem evidência. Se a coluna de evidência fica vazia, o formulário não se sustenta quando alguém o ler seis meses depois.
• Avaliar características pessoais em vez de comportamento no trabalho: ser reservado não diz nada sobre o desempenho; entregar relatórios atrasados, sim.
• Usar o formulário para anunciar uma medida disciplinar. Se o assunto é disciplinar, ele pertence a outro documento e a outro procedimento.
• Assinar sem conversar. A assinatura do avaliado confirma que ele foi informado dos resultados, não que concorda; mesmo assim, a conversa deve acontecer primeiro.
• Copiar os mesmos comentários do período anterior ou dar a mesma nota a toda a equipe para não incomodar ninguém.
• Arquivar o original sem entregar a cópia ao colaborador, ou encerrar o plano de melhoria sem data de acompanhamento.

Quando vale a pena passar para um sistema

O formulário em Word funciona bem enquanto a equipe é pequena e as avaliações acontecem uma ou duas vezes por ano. Ele fica incômodo quando são muitos colaboradores, quando as competências mudam de área para área ou quando o plano de melhoria precisa de acompanhamento mensal: nesse ponto é preciso procurar pastas, comparar versões e remontar o histórico à mão. Se além disso a avaliação precisa se apoiar em dados do período, como entregas, cumprimento e movimentações do cargo, faz sentido levá-la para um sistema onde esses dados já vivem. O Kardex Tauro permite registrar o processo e consultar as informações do estoque e das operações em um mesmo lugar, de modo que o avaliador chegue à reunião com números e não com lembranças. Se a sua equipe ainda é pequena e avalia uma vez por ano, o modelo em Word é suficiente e não há motivo para complicar.

Este modelo é um guia geral de uso interno: revise-o com o seu assessor e ajuste-o à política de pessoal da sua empresa. Os prazos, as escalas e os valores que você usar dependem da legislação vigente no seu país e devem ser verificados com o seu assessor trabalhista.